不久前，内地著名饮料企业接班人在致全体员工公开信中提及因部分股东质疑其接班的合理性而提出辞职，虽然最后以其重新履职而暂时告一段落，但是因此所引发的关于家族接班人传承的文化、模式、路径等讨论引人深思。其中，针对该接班人的“海归”背景，从中西方教育的文化差异角度分析是否存在“水土不服”的论调居多，论者要么重提全盘引进西方社会所提倡的所有权与管理权分离治理模式，要么建议接班人全面恢复已故创始人的“家文化”管理模式。与此形成鲜明对比的是，同为中华文化圈内的中国香港地区家族企业接班人虽然大都有过西方教育背景，却很少出现与上述内地企业类似的案例。可见，留洋学习与生活的经历并不是造成华人家族企业接班不顺的主要成因，对中西方文化特质进行科学的融合可以更好地实现家族企业传承，香港地区家族企业的整体实践就是不错的参考教材。

经过对中国香港地区30多个家族企业数代接班人培养思维、模式、路径和接班效果的追踪研究，我们发现，虽然中西方都有通过家族企业积累财富和追求不朽的动力，但是在对待家族企业接班人的财富观念和追求不朽观念的认知上，双方有着巨大差异。

首先，从财富观念看，古代中国虽然有“士农工商”的分层和“万般皆下品、唯有读书高”的说辞，有的朝代甚至将商人蔑称为“贱商”，但中国文化从未否定过财富和追求财富，春秋时期齐国著名政治家管仲倡导的“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”就是佐证。古代西方社会，有一段时期将商人视为下等人，将追求财富视为一种罪恶，《圣经·马太福音》就有“骆驼穿过针眼，比富有的人进入神的天国更容易”的训言。直到十六世纪马丁·路德提出宗教改革后，追求财富不再被视为罪恶的行为反倒成了神的“眷顾”，积累财富的价值理论与操守从此成为现代资本主义兴起的动力源泉。

其次，西方基督教强调的个人“救赎”是个体与上帝的关系，并非家族与上帝的关系，因此西方文化特别重视教堂，以求个人得到上帝的恩典并在逝世后可以进入天国，从而与神同在，享永生喜乐，获得不朽。中国文化则将不朽分为两个层次，既有“立言立功立德”的不朽，也有“子孙生命里保留了祖先生命之传统”的血脉延续之不朽，因此中国人特别重视祠堂并将其视为不朽的重要基石与延伸，形成了“血脉至上”文化，使得中国家族内部尤其是接班人有一种强大的责任心和向心力，将家族利益放在最高位置，并最大努力地维持家族企业的发展同时有效控制它。

中国内地的家族企业对正在到来的首次接班传承多少有些准备不足。即使在已经完成接班人传承的内地家族企业中，成功率也远低于30%的全球平均水平，并且部分成功的传承案例具有很大的偶然因素。与香港地区近200年的家族企业传承历史相比，内地的家族企业接班人培养体系处于初级阶段，尤其是家族接班人培养模式严重落后。借鉴香港地区的经验教训、熔融中西方文化，探索华人家族企业接班人培养的模式创新，对内地家族企业高质量传承有参考价值。

家族企业是人类历史上发展最悠久、韧性最强大的组织模式，结构简单、上下团结、高度互信、福祸一体都是家族企业在组织和经营上均具有独特优势之故。然而，进入现代社会的二百年来，特别是秉承“所有权与经营权分离”的西方资本主义家族企业管理模式兴起之后，中国传统的家族企业管理模式被解读成落后守旧、富不过三代的主因。在对香港家族企业的跨文化考察中，我们发现全盘引入西方管制虽然可以提升企业形象，但却容易出现各种水土不服的问题，体会到现代化并不等同于西方化之后，从香港地区家族企业传承人培养模式上，可以寻找破解以上难题的方法。

其一，香港地区的家族企业认为需要传承的不只是经济资本，还有道德资本、网络资本、人力资本等。以上资本相互交织，如果传承得当，可以帮助家族接班人接得住、坐得稳、走得远。而内地不少家族企业以单一的经济资本传承为主，导致对接班人的培养方案以追求读名校（包括西方贵族学校）、交圈子、西方化为主要目标，虽有部分企业家注重对接班人的传帮带，但是彼时创业的成功经验、模式很难应付当前企业的发展要求，更遑论应对未来的企业发展挑战，何况新旧思维的碰撞还带来了跨代之间的文化与认知冲突。正是认识到这一点，香港地区的家族企业从接班人出生起，就非常注重从多维度资本传承上加强对接班人的培养，例如在道德资本的传承上，各家族企业除了积极参与社会公益和慈善事业外，还为接班人打造了与不同时期公众对富豪的期许相匹配的人设。上世纪90年代，香港社会对赚钱极为重视，并将李嘉诚先生视为时代标志性人物，他的两位接班人“精明干练”型人设符合当时的社会期许。进入2020年之后，香港社会将回馈社会、承担社会责任的富豪置于更重要的地位，在此背景下，吴光正家族接班人勇救落海老太太的“阳光运动型”形象，尤其被公众嘉许。

其二，香港地区的家族企业为不同特质的接班人匹配精准的培养模式。在少子化的今天，家族接班人的选择不再是家族企业的最大困惑，如何培养好家族接班人成为首要问题。网红语戏称“不怕富二代纸醉金迷，就怕富二代证明自己”，现实中的确存在毕业于名校的接班人通过“努力工作”把家族企业做小、做亏甚至做倒闭的案例，这一现象的背后是接班人特质与所在行业、所处商业背景、所拥有企业发展水平的错配。从香港家族企业的传承效果看，可以将接班人特质分为起家、兴家、败家、散家和绝家等五大类型。李嘉诚先生将家族企业传给了具有“兴家特质”的长子、扶持具有“起家特质”的次子创业的培养战略，已成为香江美谈和家族接班人培养的经典案例。香港特区政府允许个人购置出租车运营的新政推出后，普林斯顿土木工程系毕业的胡应湘先生敏锐地判断出它将对传统的出租车公司产生强力冲击，立即劝说有着“香港出租车大王”美誉的父亲放弃出租车行业，进入房地产与基础设施建设行业，从而抓住了香港房地产产业爆发的机遇，让胡氏家族企业成为香港乃至亚洲的基础设施领军企业，实现二次腾飞。

其三，香港地区的家族企业为接班人制定全方位培养体系。开埠近200年来，香港地区家族企业在熟谙中华文化的基础上，引进、消化、吸收了西方的制度化管理精髓，并将其融入到家族接班人培养体系中。无论是创业老臣，还是得力助手，职业经理人们必须遵守相关法律和公司制度，严格执行接班人保驾护航与陪伴成长的各项任务。香港巨商利希慎遇刺身亡后，子女尚幼，其夫人在职业经理人的协助下，将利希慎在世时的扩张战略改为守成为主的收缩战略，为接班人争取了成长的黄金时间。

总而言之，香港地区的家族企业在接班人特质匹配、培养模式、培养机理、培养路径与家族企业的转型创新、瓶颈突破等方面，积累了丰富经验和教训。对于同属于中华文化圈的内地家族企业而言，这些经验与教训有参考价值。善于学习是内地家族企业的优点，我们相信，假以时日，内地的家族企业也会妥善培养好接班人，将企业健康地传承下去。

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