券商降薪,在历经一年多的业内流传以后,终于正式降临。
日前,某中字头券商已经正式启动降薪,部分员工到手的月薪已经明显减少。不过,不同业务条线、同一业务条线的不同区域薪酬降幅存在差异。在同一券商中,有券商人士表示“影响心情,但在可接受范围内”,也有员工戏称“腰斩怕是止不住”。
对于大多数券商人士来说,降薪只是刚刚起步。“现在降的只是基本工资,年终奖才是我们收入的大头。基本工资都降了,年终奖怕是更保不住。”某已经降薪的券商投行保荐代表人(以下简称“保代”)宋颂之(化名)告诉21世纪经济报道记者。
21世纪经济报道记者采访获悉,往年此时年终奖早已到手,如今却仍在翘首以待。
记者通过多方采访了解到,尽管有些券商已经启动降薪,但降薪最终走向何方仍在进一步探索中。不少券商已经多维度出发寻找更优的降薪方案:包括高管于2022年先行带头降薪;差异化降薪,优先降低薪酬较高业务条线的人员收入;减少项目提成降幅,以尽量保障员工工作积极性。
值得关注的是,薪酬指标也纳入了券商分类评价工作中。
日前监管层向券商下发《2023年证券公司分类评价工作底稿》,要求券商填写2021年、2022年薪酬发放情况。包括薪酬发放总额、年度平均员工人数、高级管理人员薪酬发放总额、高级管理人员平均人数、高级管理人员薪酬最高值等。
“除MD以外全员降底薪,SA1降6K,SA3降8K,VP降8K—10K。”此前流传的某头部券商降薪方案,根据记者采访求证,这一降薪方案对部分投行员工来说基本属实,但并非适用于全部人员。
“在外人看来,成为券商一员似乎就会拥有高薪,而实际上,券商所谓的高薪是被高管、高薪业务条线平均以后的结果,有些员工的收入其实并不高。券商内部,的确有人捧着‘金钵钵’,但也不乏‘搬砖工’。”另一券商资深人士池骋(化名)告诉记者。
根据池骋与宋颂之介绍,券商薪酬存在多样化分层。首先,不同券商之间,头部券商薪酬往往高于中小券商薪酬,底薪差异尤为明显。其次,同一券商不同业务条线之间,投行最高,资管、研究所次之,其他条线再逊一筹。再者,同一券商同一业务条线,总部收入更高,派出机构和区域机构(如联系密切的分公司和子公司)略低。此外,投行等薪酬与业绩高度挂钩的条线,员工收入可以显著高于领导收入;比如头部券商投行优秀的中层收入可超千万元,远在部分高管薪酬之上。
从业务条线来看,投行通常被视为高薪的代表,营业部的薪酬则整体相对较低。宋颂之透露,其所在的头部券商投行收入由“基本工资+补贴+年终奖”构成,不同员工之间补贴差距不大,相同岗位人员由于职级、能力的不同,基本工资、尤其是年终奖差异悬殊。
基本工资方面,降薪以前,投行应届毕业生入职满一年每月基本工资约为2.5万元,工作3年后大概在3万元左右。由于其所在投行实行“职务+职级”双重考核,有些人员没有领导职务但却拥有很高的职级,超高职级的投行基层员工基本工资可达十几万元。
年终奖方面,此前除新人员工以外,年终奖是投行人收入大头,基层员工10万元起步,中层至少百万元,高层以及特别优秀的中层甚至可达千万元。理论上,投行年终奖与当年业绩紧密挂钩,但宋颂之明显感觉到,近年来年终奖受当年创收的影响较过去明显减小。“2015年是券商创收大年,年终奖让我们非常惊喜。但此后无论是2016年-2018年的业绩低迷期,还是2019年-2021年的业绩上升期,实际到手的年终奖变化幅度并不大。”宋颂之直言。
不过,并非每个券商投行都像宋颂之一样好运,多数券商投行人士的收入依然与业绩高度挂钩,且投行规模越小挂钩程度往往越高。
池骋所在的券商投行没有年终奖,只有项目奖,项目奖按照项目收入提取提成。“赶上大年,市场好,项目创收好,项目提成多,投行收入就高;反之,项目提成少,遇到IPO停摆甚至可能为零,投行收入则大幅下降。”
更有一些小券商投行实行“事业合伙制”,投行团队自负盈亏,团队负责人向公司支付较小比例的项目收入,其余收入由负责人自行支配,团队成员薪酬也由团队负责人承担。“此种模式下,创收好时收入非常可观,创收差时日子也异常艰难。”池骋坦言。
有90后投行员工告诉记者,其因通过自有资源为公司带来了很高创收,去年收入超过了200万元。宋颂之表示,在其所在投行,90后收入超200万元确实存在,只是相对较少,“年龄本身不是问题,能力强、创收高才是关键。”
如果说投行是券商内部的“金钵钵”条线,与之相比,营业部整体收入则要逊色许多。
身居二线城市、工作2年的某头部券商营业部客户经理张雪(化名)告诉记者,自己没能赶上券商的好时候,自带资源有限,每月到手四五千元,年终奖约为三个月工资,与其年龄相仿的客户经理收入也基本如此。
另一券商北京营业部总经理告诉记者,其营业部客户经理的月薪基本都在万元以上,但对于资源有限的年轻人来说整体薪酬不会太高,除了极个别能力突出者,税前年薪二三十万元是正常水准。
“不过,也有客户经理薪酬可达数百万元,但较为少见,这取决于个人资源和能力。”多位受访人士表示。
无论是高收入的投行,还是收入相对逊色的营业部,年终奖都是其收入的一大来源、甚至主要来源。
受访人士均告诉记者,往年此时年终奖早已到手,但今年却不知何时下发。
“快要交房租了,等着年终奖周转,朝思暮想盼着年终奖快点到,同时又怕真的来,现在券商降薪讨论火热,此时发年终奖大概率得下降,希望等一等,过了风口多发点。”张雪告诉记者,“但又怕等来等去,等了个寂寞,如果早发晚发都会降,不如快点发,心里石头早落地。”
身居中层的宋颂之和池骋则更为淡定,他们认为年终奖下降是必然,早发晚发顺其自然。“对于年终奖本身相对较低的营业部等条线基层员工来说,年终奖还存在不降的可能性。作为投行中层,年终奖降不降只是幅度大小的事儿。”二人表示。
不过,宋颂之同时有些焦虑,“我所在投行的创收能力、所做项目数量是内资投行中数一数二的,也是同业中‘最苦最狼’的。过去,我们底薪高,提成也不低,整体收入在业内首屈一指。如今,我们带头降薪,如果降薪以后收入与其他券商投行无异甚至更低。我为什么要多付出而不多拿工资呢?”
事实上,面对降薪,如何既满足监管要求,又减少人才流失,是券商薪酬制定者面临的普遍难题,尤其是被要求报送降薪方案的头部券商。
“一方面,相较于中小券商,头部券商大概率会成为率先降薪者,如果头部券商自家降幅大而中小券商降薪少,可能导致自家薪酬失去竞争力,从而导致一些人才流向整体收入付出比更高的中小券商。另一方面,外资投行正跃跃欲试,薪酬过低也会致使优秀人才被外资投行挖走。”宋颂之分析。
记者采访得知,目前有些券商已经从多维度出发,探索更为合理的降薪方案。
首先,高管带头降薪,尤其是大幅下调年终奖。以总经理薪酬为例,根据Wind,2021年总经理薪酬排名前十的券商中,总经理薪酬均值为582.04万元;2022年降至415.42万元,与十年前(2013年)薪酬前十总经理406.41万元的平均年薪接近;2015年高峰时这一数字则高达708.03万元。
其次,针对不同业务条线、总部与派出机构和区域机构制定差异化降薪方案,收入明显偏高者降幅大,收入较低者降幅小,以尽量拉低券商内部不同业务条线、不同区域的收入差距。
再者,对于直接接触业务的中基层前台员工,在降薪的同时,尽量减少其项目提成收入降幅,优先降低底薪,以尽可能保障该类员工的工作积极性。
(编辑:巫燕玲)