某网络科技公司以无法完成考核标准、数据较差等理由，与劳动者张某解除劳动关系，在仲裁中未获支持。公司诉至法院后，法院亦认为其解除劳动合同依据不足，最终双方在法院主持下达成调解。记者日前从上海徐汇区人民法院举行的发布会上获悉，在新就业形态劳动者集聚的领域，业绩考核、主张劳动报酬等内容逐渐成为相关案件的争议点。

据悉，张某于2022年6月入职该网络科技公司，担任派对主理人，工作内容为录制自己骑行健身的视频作为课程，提供给会员观看练习。一年后，该公司以张某连续多月无法完成考核标准及约定派对数量拍摄，严重拖慢进度；实际骑行人次、骑行完成人次及总骑行数量数据较差，被会员投诉；存在旷工、迟到等现象为由，要求解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金及工资、奖金差额，获得支持，公司不服起诉。

法院审理认为，该公司《员工手册》规定迟到、旷工分属轻度和严重违规，仅有严重拖慢工作进度、情节或后果严重者构成深度违规，方可解除劳动合同，但公司未将业绩任务目标明确告知张某，亦未对其他未完成或业绩不如张某的员工予以解除劳动合同处理，故公司对张某业绩的评价难言客观公正，解除劳动合同依据不足。经充分释明法律规定和可能的结果风险，双方在法院主持下妥善解决了纠纷。

发布会上发布的《2018-2023年度涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）审判白皮书》显示，近年来该院审理的案件原告多为劳动者，涉及的岗位包括有票务网站国际航线私人定制师、电商平台销售员、O2O 开发人员、短视频平台账号运营师、新媒体运营师等新业态岗位。

“新业态的兴起孕育出众多文旅新职业，该类职业具有工作内容新颖、从业要求高、职业挑战性大等特点。” 徐汇区人民法院指出，用人单位对新职业劳动者进行业绩考核时，首先，应当为劳动者设定清晰明确的考核目标，并准确下达给劳动者；其次，应客观公正评价劳动者业绩，防止考核随意化、自由化，引发争议；再次，解除理由应与规章制度中的具体条款一一对应，避免重复处罚、从重处罚，损害劳动者合法权益。